Milano, 10 marzo 2011
Dall’esame dello Schema di Direttiva sulle modalità di funzionamento dei Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni attuative dell’art. 21 - comma 4 della Legge 4 novembre 2010 n. 183, emergono opportunità e criticità – così come evidenziate nel corso degli interventi e dei contributi al Seminario di cui all’oggetto organizzato dalla UIL PA Milano e dalla CISL FP Milano - che qui si intendono riproporre in via sintetica quale spunto di riflessione, dibattito, proposta in previsione del confronto Conferenza Stato-Regione per l’emanazione delle Linee Guida previste nella disposizione legislativa sopra menzionata.
Gettando uno sguardo di retrospettiva ai due attuali organismi: Comitato per le Pari Opportunità e quello per il Mobbing, unificati nella disposizione legislativa nel Comitato Unico di Garanzia (CUG), gli elementi di criticità si collegavano alla scarsa collaborazione con gli uffici del personale e soprattutto quelli preposti alla sicurezza (Datore lavoro, collaborazione alla valutazione, tutela e monitoraggio dei rischi stress lavoro correlato). I cosiddetti sportelli di ascolto si sono rivelati poco efficaci nella tutela dei dipendenti. Da sottolineare, inoltre, l’assenza di imparzialità in quanto il personale addetto a tali Comitati è dipendente dalla stessa amministrazione individuati, di sovente, senza tener conto delle qualità professionali e competenze richieste dalle peculiarità del ruolo. Ne è derivata una mancanza di garanzia della privacy e delle procedure non tutelate negli aspetti psicosociali e legali, oltre che alla scarsa disponibilità di dati per monitorare la situazione e per progettare azioni positive.
Di contro va segnalata positivamente la scelta del Presidente tra i membri del Comitato delle Pari Opportunità a garanzia di maggiore collegialità e collaborazione. Come pure positiva è stata la previsione dei Codici etici e dello Sportello di ascolto progettati dallo stesso Comitato, dei due elementi fondamentali previsto dalla CCNL nella tutela reale del/della lavoratore/trice, nonchè della figura “super partes” della Consigliera di fiducia interna all'amministrazione necessaria per redimere i conflitti, avviare procedure conciliatorie e prevenire le discriminazioni.
Venendo allo Schema di Direttiva, le novità salienti lasciano trasparire dubbi sull’efficacia dell’azione del Comitato Unico di Garanzia che richiamano la questione dell’esigibilità della stessa azione e delle iniziative conseguenti. Si può registrare con favore l’ottimizzazione delle risorse volte a ridurre gli sprechi, attraverso l’accorpamento dei due Comitati; anche la presenza di codici di condotta costituisce un indubbio freno e limitazione a comportamenti discriminatori e contrari alla parità. Come pure il collegamento diretto conla Direzione RisorseUmane quale unico referente può facilitare l'operatività e superare la dispersione di interlocutori. L'unificazione dei componenti in rappresentanza dei dirigenti e del personale non dirigente può costituire un utile elemento di confronto e di dialogo.
Venendo invece agli elementi di criticità, è da registrare la sparizione dei Codici etici e degli sportelli di ascolto (previsti nei Comitati Mobbing e nei CPO), strumenti fondamentali per la tutela dei lavoratori, per definirne i diritti e le misure disciplinari in caso di loro mancata tutela, per fornirne reale operatività. Anche la soppressione della figura della Consigliera di fiducia (fondamentale nel dirimere conflitti e tutelare il lavoratore), può annoverarsi tra gli elementi di criticità. Mentre si persegue una logica centralistica nella misurazione degli obiettivi di tutela previsti dalla legge senza la predisposizione di efficaci strumenti finanziari, di percorsi formativi e di supporti alla rete dei CUG, si relegala Consiglieranazionale ad un ruolo di raccolta e distribuzione delle informazioni.
Gli elementi di criticità si riflettono sulla reale esigibilità dell’attività e delle iniziative dei Comitati Unici di Garanzia che, pur svolgendo un’opera molto attiva e mirata nell’ambito delle competenze previste, possano rimanere confinate ad attività di mera denuncia o utile materiale di dibattito e di discussione, tuttavia con scarsa efficacia per gli interventi migliorativi o correttivi da parte delle amministrazioni.
Infatti non può sfuggire l’assenza di vincoli o impegni da parte delle amministrazioni alle attività del Comitato cosicché la collaborazione tra CUG e amministrazione resterebbe a livello di auspicio. L'amministrazione avrebbe il solo obbligo di “consultare preventivamente il CUG”, senza che lo schema di direttiva definisca le modalità di consultazione.
Inoltre lo schema di Direttiva parla di nomina dei componenti del Comitato, senza precisare le modalità e i criteri di come questa avverrebbe tra coloro che siano dotati di requisiti di professionalità, esperienza, attitudine, anche maturati in organismi analoghi.
Pertanto, fermo restando la possibilità di continuare nella prassi ove instaurata dell’elezione dei componenti, l’assenza delle modalità e criteri di nomina potrebbe profilare il rischio di una sorta di cooptazione dell’amministrazione dei componenti il Comitato. Analogamente la figura del Presidente potrebbe rivelarsi non super partes, dal momento che verrebbe scelto tra gli appartenenti ai ruoli dell'amministrazione senza in tal caso precisare come e chi lo sceglierebbe.
Occorrerebbe almeno stabilire che il Vice presidente sia espressione della parte sindacale e di rappresentanza dei lavoratori/trici a tutela della pariteticità della struttura.
Del tutto assenti nello Schema di Direttiva le norme sanzionatorie riguardo al mancato conseguimento ed inottemperanze da parte dell’amministrazione e dei componenti del Comitato.
Né costituirebbe un vincolo per il Comitato e per le Amministrazioni la deliberazione di un regolamento che disciplini il loro rapporto, evidenziandosi così un aspetto contraddittorio tra lo schema di direttiva, di cui all’art. 21 della citata legge 183 con il Dlgs 150/2009 relativamente agli artt. 8 e 10 che stabiliscono le pari opportunità come indice delle valutazioni delle performance e l’obbligo dei bilanci di genere.
Dal quadro tracciato, queste le proposte per le Linee Guida a correzione o integrazione dello schema di Direttiva: in primo luogo dovrebbe essere resa vincolante la disponibilità di adeguate strutture di supporto alle attività del CUG non previste nelle Linee Guida, predisponendo unità operative, personale e budget.
In secondo luogo occorrerebbe stabilire l’obbligatorietà da parte dell’amministrazione della consultazione del CUG per le materie di sua competenza ( dunque non solo auspicabile).
In terzo luogo il CUG dovrebbe diventare un reale punto di riferimento e di assistenza per il personale costituendo un luogo di interfaccia con l’Amministrazione svincolato dalle burocrazie della stessa e con reali poteri di esigibilità dell’ottemperanza degli impegni presi dall’amministrazione e delle decisioni assunte dalla struttura paritetica
Infine, come sopra evidenziato, oltre alle precisazioni dei criteri e delle modalità di nomina dei componenti del Comitato, a garanzia della pariteticità, se il Presidente viene deciso dall’amministrazione, il Vicepresidente andrà indicato dalle rappresentanze dei lavoratori.
Le linee Guida dovrebbero fornire indicazioni vincolanti in merito.
